天津在线讯：人事制度改革，放在任何一家单位都是一块难啃的“硬骨头”。2019年，山东交通职业学院敢为人先，率先打破常规，在学校进行人事制度改革，取得了显著成效，并且呈现出强劲的发展力。

“两原则、一取消” 提升干部管理效能

“在干部管理方面，我们采用了‘两原则、一取消’办法，并在办学规模较大、党员人数较多的3个系配备了专职副书记，有力促进了教学机构思想政治工作的开展。”学院人事处长商灵默介绍说。

商灵默所提到的“两原则、一取消”即实行“两条腿走路”原则，鼓励有专业技术职务任职经历和一定管理经历的人员参加学院干部竞争选拔，“这种做法拓宽了学院选人、用人视野，在全省高职院校中率先创新突破了原有职级晋升的固有模式，打通了专业技术人员转任管理岗位的上升通道”。

另一原则为“逢提必选”，妥善处理干部“双肩挑”问题。 对学院干部，由校内规定兼职岗位和数量，提任到管理岗位/通过专业技术职务竞聘升级的人员，除规定的兼职岗位外，必须脱离原有的专业技术职务/管理职务，通过自主选择规避由于兼职问题而产生的各种矛盾，充实专业技术人员队伍，为管理人员提供晋升空间。

“‘一取消’也是人事制度改革中变动比较大的部分。”商灵默说。学院取消了教学机构副科干部行政级别，推行教学机构岗位管理制改革。系部的教研室主任、教学管理主任、学生管理主任等岗位不再对应原副科级行政级别，由系部自主选聘，党委审批备案，“形成了能上能下、能进能出的专业人才管理机制，干部管理工作在高校去行政化改革方面迈出实质性一步”。

鼓励实干 打破身份界限

在高校教师管理中，事业人员和非事业人员在名称上仅有一字之差，但在薪酬待遇、晋升通道等多方面却面临诸多差距。山东交通职业学院现有805名教职员工，非事业人员占比48%，数量较大，为充分调动教职员工工作积极性，学院“打破身份界限，一把尺子同时开展竞聘”。“学院因事设岗并制定岗位任职条件，符合岗位任职条件的事业人员和非事业人员使用相同的岗位同时同标准开展竞聘，一把尺子量到底，全面激发了各岗位教职员工的内生动力和发展潜力”。

同时，学院在非事业管理人员中推行分级管理，将校内岗位分为8级，制定岗位基本任职条件、竞争晋升条件和晋升程序，为不参与专业技术职务聘任的非事业管理人员开辟职业晋升通道。“待遇最高的岗位接近正处级干部的水平，最低的相当科员水平。这种模式走在了全省高职院校的前列”。

在改革中，“任期制管理”的做法也值得关注。由学校按照岗位类别和等级明确约定工作量和考核评价标准，将聘期工作任务作为签订聘用合同的主要内容，对聘用岗位全面实行任期制管理，聘期统一定为4年。专业技术人员竞聘上岗后，在聘期内按照年度对其专业技术任务完成情况进行考核，聘期结束进行聘期考核，考核合格者具备下一轮聘任的竞聘资格，考核不合格的，至少降低一个岗位等级聘用。

“学院还推出了直聘和越级竞聘的办法，只要取得重大学术成果、作出重要学术贡献都可参与竞聘。这种以业绩为导向的做法，充分调动了我们技术人员从事教科研和社会服务工作的积极性。”学院青年骨干教师李海民老师说。

打破桎梏 激发学校新动力

“改革实行后，职能部门人员精简了、系部自主权扩大了，绩效考核的作用愈发明显，学校中涌动着无限的动力。”学校老师兴奋的告诉记者。

2018年，学校进行了“定内设机构、定部门职责、定人员编制”工作，对职能部门用人数量进行了规范，“目前职能部门合计用人数为127人，比改革前精简了50余人，充实了一线教师队伍，提高了部门职责和人员的匹配度”。

为深化院系两级管理改革，学院出台《山东交通职业学院院系两级管理办法》和《院系两级管理运转经费使用管理办法》等制度，进一步扩大了系部在人事、财务、教学方面的自主权，明确了中级以下专业技术职务由系部自主聘任等管理办法，发挥航海系混合所有制办学试点的示范作用，出台《关于深化航海系混合所有制改革的实施意见》，在干部管理、教师选聘、收入分配等方面给予该系更大的办学自主权。

“深化人事制度改革，也要深化绩效分配制度改革。”按照职能部门和教学部门不同的特点和要求，学院以目标为导向，全面实行了基于学校战略和年度重点工作任务的关键绩效指标考核，将党建工作纳入绩效考核的重要指标。考核结果分为三等，绩效按等次发放，真正发挥了绩效考核的激励和导向作用，实现了优质优绩优酬。